Las mujeres jóvenes que hoy ingresan al mundo corporativo no ven la igualdad como un beneficio adicional, sino como un estándar mínimo, señala Alexa Gérez, directora de Consultoría en Aequales. Llegan mejor formadas, con mayor conciencia sobre las brechas y con expectativas claras sobre crecimiento, propósito y compensación. Sin embargo, advierte que las diferencias salariales y de acceso a liderazgo siguen presentes y tienden a ampliarse con la edad.
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Gérez sostiene que hoy la brecha no suele generarse en la oferta inicial, sino en cómo se asigna la remuneración dentro de las bandas salariales y en los componentes variables. “Cuando no se transparenta el rango salarial, las mujeres tienden a negociar desde referencias más bajas y terminan ubicadas en el tramo inferior de la banda. Eso no siempre aparece como brecha en un diagnóstico, pero sí tiene efectos acumulativos en el tiempo”, explica.
Bonos por desempeño y otros pagos asociados a resultados pueden ampliar esa distancia si no existen criterios objetivos y trazables para su asignación, lo que convierte a la negociación individual y a la estructura de compensación en factores clave para entender por qué la brecha persiste incluso en empresas con políticas formales de equidad.
En materia de transparencia, advierte que solo el 13% de las empresas evaluadas publica sus tablas salariales y apenas el 42% comunica con claridad sus criterios de promoción. Este es el componente con menor puntaje dentro del Ranking PAR en el Perú, con 41% de avance, aunque las empresas que lideran el Ranking Aequales 2025 en desempeño alcanzan niveles cercanos al 96%, según el informe, que destaca experiencias como las de Hudbay Perú, Merck, Scotiabank, GSK y Ecopetrol.
Más allá de las cifras, Gérez describe a una generación que llega con mayor conciencia de sesgos y desigualdades. “La inclusión ya no se percibe como un beneficio, sino como un estándar mínimo”, anota. Estas profesionales valoran el propósito, el aprendizaje continuo, la movilidad y un reconocimiento que combine compensación económica con condiciones que permitan equilibrar otras dimensiones de su vida.
No existe evidencia de que las mujeres jóvenes tengan menor ambición profesional. Por el contrario, la intención de crecer depende del contexto organizacional. Donde existen iniciativas claras y coherentes de desarrollo, la ambición se sostiene; donde no, la retención se vuelve más compleja.
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En el sector financiero, Paola Vera, Head de Talento de Interbank, señala que el perfil que ingresa hoy es el de una mujer “más consciente y mejor informada”, con sólida formación y habilidades digitales. En el banco, el 55% del talento está conformado por mujeres y el 51% de los puestos de liderazgo son ocupados por ellas. Además, el 53% de los movimientos internos en 2025 corresponde a colaboradoras.
Vera indica que la equidad salarial se trabaja desde el ingreso, con bandas definidas por rol, criterios objetivos y revisiones periódicas. “La transparencia ha transformado la conversación”, afirma. También destaca el programa Go Women, que ha beneficiado a más de 1.700 colaboradoras y ha impulsado la representación femenina en posiciones STEM a 32%, frente a un 17% del mercado.
En consumo masivo, Mariella Paredes, directora de Asuntos Públicos, Comunicación y Sostenibilidad Sudamérica en Arca Continental, describe a mujeres jóvenes “altamente preparadas, con mirada estratégica y expectativa clara de crecer por mérito”. La compañía aplica procesos de selección con CV ciego y monitorea sus esquemas de compensación para prevenir brechas. Reconoce que el principal reto está en áreas operativas e industriales, tradicionalmente masculinizadas. Para ello implementan iniciativas como Mujeres en Acción, orientadas a incrementar la presencia femenina en operaciones y logística, y el programa Happy Mami, que permite el retorno escalonado tras el periodo pre y postnatal. “La maternidad no debe significar una pausa en el desarrollo profesional”, sostiene.
