Hablamos de 18.135 operarias, empleadas y ejecutivas, en un universo de 225.758 trabajadores.
MIRA: Komatsu Mitsui: Cerramos el 2023 con una participación de 26% de personal femenino en posiciones de liderazgo
“Se trata de un porcentaje notablemente bajo en comparación con el promedio global de participación femenina en minería, que es del 11%”, apunta Karina Zevallos, presidenta de Women in Mining (WIM) Perú.
Peor aún, las estadísticas compiladas por esta organización señalan que la minería del Perú se encuentra bastante rezagada en relación a sus pares latinoamericanos.
Es el caso de Colombia, que tiene un 18% de participación femenina en su sector minero. Asimismo, de México, que tiene un 17%, y de Argentina, que bordea el 12%.
Y así ocurre también con Bolivia, que ostenta un 15%, a pesar de que se trata de “un país que tiene una minería muy pequeña”, refiere Zevallos.
¿Por qué la minería peruana no avanza, como otros países en equidad de género? De acuerdo a Zevallos, ello ocurre porque no hay una “meta país” bien definida.
“Tenemos un marco normativo, pero no tenemos ningún indicador medible. Hay empresas que sí cuentan con indicadores para que su participación femenina crezca, pero no son todas y no tienen ninguna obligación al respecto”, anota xxxxxx.
Por ello, expresó que sería una buena idea implementar esos indicadores en la política multisectorial minera al 2050 que acaba de publicar el Ministerio de Energía y Minas, para “poder medir el progreso en el cierre de la brecha de género”.
En esa línea, Milagros Sarmiento, gerente regional de aseguramiento de la calidad de Ausenco, señaló que un tema clave es “dar visibilidad” a las mujeres que hacen un trabajo resaltante en minería, para que las jóvenes sientan que tienen referentes a los cuales seguir.
Caso emblemático es el de Komatsu, que cuenta con un programa de entrenamiento para operarias mineras, el cual ha permitido que estas sean capaces de ensamblar camiones mineros en las minas más grandes del Perú, como Antamina.
Ejemplos como este, apunta Sarmiento, son visibilizados por WIM Perú a través de las redes de contacto y networking que vienen trabajando en los últimos tres años.
“Lo que buscamos es, justamente, trabajar en conjunto para que las mujeres se sientan identificadas y adviertan que tienen un espacio de crecimiento dentro de sus organizaciones, y también afuera dentro del ecosistema minero”, explica.
LIDERAZGO Y BRECHA SALARIAL
De acuerdo a un reciente estudio desarrollado por WIM Perú en asociación con el Programa de las Naciones Unidad para el Desarrollo, la participación femenina en minería es mayor en las áreas administrativas, con un 22% a nivel país.
Sin embargo, esta participación se diluye en las posiciones de liderazgo (11%) y en las áreas de operaciones (5%) y planta (4%), donde el trabajo cotidiano es visto como casi preminentemente masculino.
Sarmiento señala, sin embargo, que las empresas mineras medianas y grandes sí han dado pasos e iniciativas importantes en pro de la equidad de género. Por ejemplo, en posiciones de liderazgo.
Allí, detalla, la participación femenina bordea el 17%. Sin embargo, explica, esta cifra se contrae hasta un 11% cuando incorporamos a las empresas contratistas mineras (proveedores mineros).
“Esto, debido a que la equidad de género no está, todavía, muy visibilizada en este sector”, explica Zevallos.
Involucrar a los contratistas en la cruzada contra la desigualdad de género es un reto para la minería. Otro es cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, que bordea el 22% en posiciones de liderazgo y el 13% en cargos administrativos.
Se trata, señala Sarmiento, de un tópico que se ha vuelto tabú para las empresas mineras porque “no hablan de ello”.
“Suele ser difícil para las empresas tocar estos temas, cuando son asuntos que deben salir a la luz para que se debatan y se puedan tomar medidas efectivas”, expresa.
A su entender, esta es una tarea pendiente para las áreas de recursos humanos de las empresas mineras, la cual debe ser liderada y visibilizada por los CEOs.
