Atraer talento, el principal reto para las compañías: ¿qué competencias se buscan y qué tendencias acuales sigue el mercado laboral?

Sobre ello, Diego Cubas, CEP Perú y presidente Latam de Cornerstone, explica que parte de lo que se muestra en el estudio es que hoy día los líderes son conscientes de que tienen que conectar nuevamente con el propósito y cultura de la gente.

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“El estudio te dice, y lo veíamos en el pasado, que estamos viviendo la cuarta revolución industrial. Cuando vienen nuevas tecnologías, nuevos paradigmas, cambian las formas de cómo hacemos las cosas, cómo pensamos, los hábitos y los comportamientos”, comenta.

Pero, ¿cuáles son las principales problemáticas alrededor de la pérdida de talento? Cubas señala que hay varios puntos importantes y es que las compañías tienen que conectar con el público trabajando con el propósito y la cultura, que son los hilos que conectan a la organización con sus colaboradores.

Por otro lado, también trabajar en la marca empleadora.

Según el especialista, en nuestro país las organizaciones son conscientes de la sostenibilidad y los líderes trabajan en hacer la diferencia.

Cabe resaltar que, en el estudio, el 40% de las empresas, pertenece al rubro de servicios, el 30% a industria, el 16% a Banca y servicios financieros y el 14%, a tecnología, IT y telecomunicaciones.

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Tendencias y cambio de competencias

Cubas anota que, según el Foro Económico Mundial, la habilidad promedio tiene una vida útil de 2,5 años. “Hablamos de la edad promedio de las competencias que hoy se consideran fundamentales. Se espera que el 40% de habilidades fundamentales cambien en los próximos cinco años”, dice. Eso quiere decir que, si hoy aprendes a hacer una tarea, en cinco años es probable que esa habilidad no sea suficiente, cambie o no se requiera.

Por otro lado, sobre los esfuerzos realizados por las compañías para abordar problemáticas de del talento humano como el Burnout o las renuncias silenciosas, los líderes corporativos respondieron que sus compañías habían implementado acciones de comunicación interna (71%), compensación competitiva (64%), Apoyo en la salud mental, emocional y física (68%), Experiencia del colaborador (68%), Diversidad, equidad e inclusión (68%), Atracción y retención del talento (68%), desarrollo y formación (67%).

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La mayoría de líderes contestó, sobre la modalidad de trabajo que realizan el modelo híbrido (63%), el 31% de manera presencial y solo el 6% trabaja en remoto.

Para Cubas, el trabajo híbrido va a seguir predominando en el tiempo con un crecimiento importante del modelo presencial siempre y cuando exista flexibilidad.

“En la oficina hay una conexión diferente, puede entender, conocer, empatizar mejor y aprender mejor viendo al otro, así como solucionar los problemas en seundos”, dice.

En el Perú

Respecto al reclutamiento de talento en el país, los líderes señalaron que se enfrentan en un 35% a la expectativa salarial, el ghosting de los candidatos en un 27%, escasez de candidatos calificados en un 24,5% y exceso de competencia profesional en un 11%.

En cuanto a la estrategia de inversión anual de las corporaciones, los líderes ejecutivos mencionaron las principales áreas en las cuáles se invertirá el presupuesto: Estrategia y operaciones (39%), Comercial y Marketing (32%), Talento humano (11%), TI (11%) y Finanzas (2%).